深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
專注于制造業企業10余年
幫助制造業企業業績增長40%
| 薪酬管理咨詢：企業在薪酬管理方面的常見問題 |
| 瀏覽量：1534次 發布日期：2020-9-15 17:10:43 |
思博咨詢在為客戶咨詢的過程中發現，有很多企業把薪酬管理與工資發放混為一談，認為工資發放及時準確即可，對于薪酬管理的重視程度不夠，薪酬管理的常見問題可歸納為以下幾個方面：
認為薪酬管理等于“分蛋糕”：把薪酬分配只視為一種結果，忽略了其對價值創造過程產生的影響。 認為“高薪等于高激勵”：一味加薪只會破壞公司文化和機制，只有設立科學的薪資管理體系，才能建立優秀的人才體系。 堅持“唯物質資本論”：不承認人力資源對企業發展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。 缺乏薪酬設計的科學性：薪酬設計不合理，老板“一言堂”、“拍腦袋”，無法保證公平性。 缺乏統一性和差異性：“平均主義”思想嚴重，績效考核與薪酬掛鉤程度低，導致“干多干少一個樣”。 缺乏動態薪酬調整機制：薪酬結構需要調整，浮動薪酬比例需重新考慮，沒有建立不同職位序列的薪酬結構。 思博薪酬管理咨詢觀點： 薪酬管理目標基于人力資源戰略而設立，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。薪酬體系的建立和完善，是戰略能否成功落地的重要保障。在薪酬設計中，應驅動和鞭策那些有利于企業發展戰略實現的因素得到成長和提高，使不利于企業發展戰略實現的因素得到有效遏制、消退和淘汰。 思博咨詢通過對外部環境的深入了解，可以提供最新的薪酬趨勢及數據多元化的分析，結合企業戰略及內部崗位評估，在戰略導向原則、相對公平原則、激勵有效原則、外部競爭原則、經濟性原則和合法原則的指導下，協助企業真正建立以內部公平和外部競爭為基礎的整體薪酬策略。 1、薪酬調研分析 了解行業薪酬發展趨勢和薪酬結構狀況，明確企業現行薪酬在市場上的定位，為薪酬策略的制定和薪酬結構合理化設計打下基礎，保證薪酬外部公平性。評估各崗位相對價值貢獻，明確各職位等級，保證薪酬內部公平性。 2、薪酬制度設計 制定薪酬管理流程和制度。包括跨區域薪酬管理、新員工薪酬管理和離職員工薪酬管理等制度設計。 3、薪酬體系設計 建立合理的薪酬體系。確定企業薪酬策略、確定各級薪酬范圍及檔次、確定薪酬結構、確定獎勵、福利方案等。 以上信息是由思博咨詢整理發布，轉載請標明出處! |
|
上一個：如何正確選擇績效考核咨詢公司 | 下一個：管理咨詢調研診斷的核心是什么? |
